Nanangmedia dotcom

Mengapa perputaran karyawan tinggi walaupun remunerasinya di atas
rata-rata?
Uangkah pemicunya? Atau ada faktor lain yang menentukan kesetiaan mereka?

Akhir tahun lalu, Lesmana, seorang teman lama yang ahli dalam pengembangan
bisnis telekomunikasi mendapatkan tawaran dari sebuah perusahaan
multinasional untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia . Dia tertarik dan
memutuskan untuk
bergabung. Dia telah banyak mendengar tentang pimpinan perusahaan
ini, yang sering diberitakan sebagai pemimpin visionaris dan legendaris.

Gaji Lesmana besar, perlengkapan kantornya mutakhir, teknologinya canggih,
kebijakan SDM-nya pro-karyawan, kantornya megah di daerah segitiga emas,
bahkan kantinnya menyajikan makanan yang lezat dan murah. Dua kali dia
dikirim keluar negeri untuk pelatihan. “Proses pembelajaran saya adalah yang
tercepat di sini,”kata Lesmana. “Sungguh menakjubkan bekerja dengan dukungan
teknologi
mutakhir seperti di perusahaan ini”.

Siapa nyana dua minggu lalu, belum genap tujuh bulan bekerja di
perusahaan itu, dia mengundurkan diri. Lesmana belum mendapatkan tawaran
pekerjaan lain, tapi dia tidak sanggup lagi bertahan di sana. Belakangan,
sejumlah karyawan di divisi yang sama dengannya ikut resigned. Direktur
utama perusahaan itu pun merasa tertekan karena perputaran (turnover)
karyawan sangat tinggi. Cemas
memikirkan biaya yang sudah dikeluarkan perusahaan untuk alokasi dana
pelatihan karyawan. Ia juga bingung lantaran tidak tahu apa gerangan yang
terjadi. Mengapa karyawan yang bertalenta bagus ini mengundurkan diri,
padahal gajinya sudah cukup tinggi?

Lesmana resigned karena beberapa alasan. Alasan ini juga yang menyebabkan
sebagian besar karyawan lain yang bertalenta tinggi akhirnya mengundurkan
diri.

Beberapa survey membuktikan bahwa jika anda kehilangan karyawan berbakat,
periksalah atasan langsung mereka. Si atasan adalah alasan utama karyawan
tetap bekerja dan berkembang dalam suatu perusahaan. Namun dia jugalah yang
menjadi alasan utama mengapa para karyawan berhenti dari pekerjaannya,
membawa pergi pengetahuan, pengalaman dan klien mereka. Bahkan tidak jarang
selanjutnya secara terang-terangan berkompetisi dengan perusahaan bekas
tempatnya bekerja.

“Karyawan meninggalkan manajernya bukan perusahaannya, “kata para ahli SDM.
Begitu banyak uang yang telah dikeluarkan untuk tetap mempertahankan
karyawan berbakat, baik dengan memberikan gaji lebih tinggi, bonus ekstra
maupun pelatihan mahal. Namun pada akhirnya, perputaran karyawan kebanyakan
disebabkan oleh manajer/pimpinannya , bukan oleh hal lain.

Jika anda mengalami masalah turnover , maka pertama-tama periksalah
kembali para manajer anda. Apakah mereka biang keladi yang membuat para
karyawan tidak betah?.
Pada tahap tertentu, karyawan tidak lagi melihat jumlah uang yang ia
dapatkan, tapi lebih kepada bagaimana mereka diperlakukan dan seberapa besar
perusahaan menghargai mereka.. Kedua hal ini umumnya tergantung dari sikap
para pimpinan terhadap mereka. Dan sejauh ini, bekerja dengan atasan yang
buruk sering dialami oleh para karyawan yang bekerja dengan baik. Survey
majalah Fortune beberapa tahun lalu mengungkapkan bahwa 75% karyawan
menderita karena berada di
bawah atasan yang menyebalkan.

Dari seluruh penyebab stress ditempat kerja, seorang atasan yang jahat
mungkin adalah hal yang terburuk,yang secara langsung akan mempengaruhi
kinerja dan mental para karyawan.

Simak saja kisah yang dikutip langsung dari”medan perang” ini. Mulya
seorang insinyur, masih bergidik saat membayangkan hari-hari dimana ia
dimaki-maki bos di depan staf lainnya. Atasannya itu sering menghina dengan
kata-kata yang kasar. Waktu menghadapi hal menakutkan itu, Mulya praktis tak
punya nyali untuk
menjawab. Ia kembali ke rumah dengan perasaan tidak keruan dan mulai
menjadi kasar seperti sang atasan. Bedanya kekesalan ini dilampiaskan ke
istri dan anak- anaknya, kadang juga ke anjing peliharaannya. Lambat laun,
bukan pekerjaan Mulya saja yang kacau balau, pernikahan dan keluarganya pun
hancur berantakan.

Nasib Agus juga setali tiga uang. Menceritakan “penyiksaan” yang
dilakukan oleh bosnya gara-gara ada perbedaan pendapat yang tidak terlalu
penting antara keduanya. Atasan Agus benar-benar menunjukkan rasa tidak suka
terhadapnya. Ia tidak lagi diikut-sertakan dalam pengambilan keputusan.
“Bahkan dia tidak lagi memberikan
saya dokumen maupun pekerjaan baru,” keluh Agus. “Sangat memalukan
duduk di depan meja kosong tanpa tahu apapun dan tidak seorangpun yang
membantu saya”. Lantaran tidak tahan lagi, lalu Agus mengundurkan diri.

Para ahli SDM mengatakan, dari segala bentuk kekerasan, tindakan
memperlakukan karyawan ditempat umum adalah yang terburuk. Pada awalnya, si
karyawan mungkin tidak langsung mengundurkan diri, akan tetapi pikiran itu
sudah tertanam.
Jika kejadian terulang lagi, pikiran tersebut akan semakin kuat. Dan
akhirnya, pada kejadian yang ketiga, karyawan itu akan mulai mencari
pekerjaan lain. Ketika seseorang tidak bisa membalas kemarahannya, ia akan
melakukan pembalasan “pasif”.
Biasanya dengan cara memperlambat pekerjaan, berleha-leha, hanya
melakukan pekerjaan yang disuruh atau menyembunyikan informasi penting.
“Jika anda bekerja untuk orang yang menyebalkan, pada dasarnya anda
ingin orang itu mendapat kesulitan. Jiwa dan pikiran kita tidak menyatu lagi
dengan pekerjaan kita,” papar Agus.

Para manajer bisa menekan bawahan melalui beragam cara. Misalnya dengan
mengontrol bawahan secara berlebihan, curiga, menekan, terlalu kritis, bawel
dan sebagainya. Namun para atasan tersebut tidak sadar bahwa karyawan bukan
merupakan aset tetap, mereka adalah manusia bebas. Jika ini terus berlanjut,
maka seorang karyawan akan mengundurkan diri, walau tampaknya cuma karena
masalah sepele saja.

Bukan pukulan ke-100 yang menjatuhkan seseorang, tapi 99 pukulan yang
diterima sebelumnya. Memang benar, karyawan meninggalkan pekerjaannya karena
bermacam alasan untuk kesempatan yang lebih baik atau kondisi yang tidak
memungkinkan lagi. Namun banyak yang semestinya tetap tinggal jika tidak ada
satu orang (seperti atasan Lesmana) yang terus-menerus mengatakan,” Kamu
tidak
penting, saya bisa dapat lusinan orang yang lebih baik dari kamu!”.

Kendati tersedia segudang pekerjaan lain (terlebih dalam keadaan
pengangguran tinggi sekarang ini), bayangkanlah sesaat, berapa biaya atas
hilangnya seorang karyawan yang bertalenta tinggi.. Ada biaya yang harus
dibayar untuk mencari pengganti, ada biaya pelatihan bagi pengganti karyawan
tersebut.
Belum lagi akibat yang ditimbulkan karena tidak ada orang yang mampu
melakukan pekerjaan itu saat calon pengganti sedang dicari, kehilangan klien
dan kontak yang dibawa pergi karyawan yang hengkang, penurunan moral
karyawan lainnya, hilangnya rahasia
penjualan dari karyawan tersebut yang seharusnya diinformasikan ke
karyawan lainnya, dan yang terutama turunnya reputasi perusahaan.
Lagi pula, setiap karyawan yang pergi, bagaimanapun juga akan
menjadi”duta” untuk mewartakan hal yang baik maupun yang buruk dari
perusahaan itu.

Kita semua tahu suatu perusahaan telekomunikasi besar yang orang-orang ingin
sekali bergabung, atau suatu bank yang hanya sedikit orang ingin menjadi
bagiannya.
Mantan karyawan kedua perusahaan ini telah keluar untuk menceritakan
kisah pekerjaannya.

“Setiap perusahaan yang berusaha memenangkan persaingan harus memikirkan
cara untuk mengikat jiwa setiap karyawannya, ” kata Jack Welch mantan orang
nomor satu di General Electric. Umumnya nilai suatu perusahaan terletak
“diantara telinga” para karyawannya. Karyawan juga manusia, punya mata,
punya hati…

from : milis migas indonesia